Nos últimos anos, vemos numa velocidade atroz o aparecimento quase que diário de novas tecnologias da informação e comunicação (TIC) que se entrosam com o meio ambiente de trabalho. Essa simbiose traz, ao mesmo tempo, a necessidade de proteção contra o cyberbullying, a violência e o assédio facilitados pelas mesmas TICs no mundo do trabalho.

No Brasil, de acordo com o recente artigo 146-A do Código Penal, considera-se bullying a intimidação sistemática realizada individualmente ou em grupo, mediante violência física ou psicológica, a uma ou mais pessoas, de modo intencional e repetitivo, sem motivação evidente, por meio de atos de intimidação, de humilhação ou de discriminação ou de ações verbais, morais, sexuais, sociais, psicológicas, físicas, materiais ou virtuais.

Mais adiante, o Código prevê que o cyberbullying ocorre quando todas as práticas supracitadas são realizadas por meio da rede de computadores, de rede social, de aplicativos, de jogos on-line ou por qualquer outro meio ou ambiente digital, transmitidos ou não em tempo real.

No mundo do trabalho, muitos estrangeirismos relacionados as mais variadas práticas de assédio são bastante conhecidos, como o mobbing laboral, caracterizado por condutas que ultrapassam o poder diretivo e disciplinar do empregador e visam minar a autoestima dos empregados, o straining organizacional ou assédio organizacional no trabalho evidenciado, muitas vezes, por um ambiente de trabalho no qual a mola motriz da gestão é o estresse e o psicoterror e, por último, o mais recente termo cunhado como o e-harassment ou assédio eletrônico.

Nesse contexto, podemos afirmar que o cyberbullying no meio ambiente laboral é um fenômeno relativamente recente e ainda desregulado no campo do direto do trabalho. Todavia, nesse contexto específico, podemos ainda nos socorrer das leis e normas satélites para caracterizá-lo, assim como fizemos com as demais práticas de assédio, enquanto aguardamos iniciativas legislativas.

Portanto, podemos citar alguns exemplos de assédio cibernético no trabalho, como importunação sistemática, por meios telemáticos, cedidos ou não pelo empregador, comportamentos negativos mediados pela tecnologia que são repetidamente realizados contra a vítima, uso ou abuso de mensagens além do horário de trabalho, a depender do teor,  uso indevido e manipulação de dados pessoais, como fotos, vídeos, voz, publicação de comentários negativos em redes sociais ou mesmo quando o assediador se faz passar pela vítima, e criação de “gifs e memes” com o uso da imagem do colega de trabalho.

Por outro lado, é importante divulgar que, segundo o texto da Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em processo de ratificação no Brasil e considerado um marco no combate à violência e ao assédio no ambiente de trabalho, interpretando-os como violações fundamentais dos direitos humanos, há disposição expressa que, para os efeitos da Convenção, práticas inaceitáveis ou ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam suscetíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou económico, incluindo  a violência e o assédio com base no gênero caracterizam violência e assédio no mundo do trabalho.

Em outros dizeres, para a OIT, não há necessidade de conduta sistêmica para a caracterização do assédio. Por conseguinte, para o “e-assédio”, a depender da conduta, tampouco haveria necessidade de repetição.

A pergunta é sempre redundante:  como empresas que buscam negócios sustentáveis podem se proteger de condutas discriminatórias e assediadoras, inclusive tipificadas penalmente? E como estas condutas afetam sobremaneira o gênero feminino?

Para nós mulheres, não é uma novidade, que o comportamento virtual tende a ser uma cópia infeliz da realidade que já assola nosso gênero.

Vítimas de toda sorte de assédio, não passaríamos incólumes ao “e-assédio” e suas consequências no espaço cibernético e laboral e, dentre elas, inobstante os evidentes efeitos deletérios na saúde mental e física das vítimas, o aumento do absenteísmo que, por conseguinte, inibe a presença no mercado de trabalho e nos distancia ainda mais de uma tão almejada paridade.

De outro lado, para as empresas, o investimento em proteção de dados, programas eficazes de compliance, além da busca de treinamento e foco na gestão alinhada aos princípios relacionados ao ambiental, social e governança (ASG) tornam-se cada vez mais urgentes e imperiosos. Ademais, o aumento de rotatividade, custos, danos à reputação e a imagem corporativa geram notórios prejuízos.

Dessa forma, em um mundo cada vez mais virtual que impõe uma redefinição das relações de trabalho, para enfrentar este desafio de combater o assédio em todas as suas formas, incluindo o cyberbullying, é crucial a adoção de uma abordagem multifacetada que inclua políticas claras, formação contínua e uma cultura de respeito, inclusão e empatia, além do comprometimento constante em todos os níveis da organização, uma vez que tal mazela se combate, acima de tudo, com responsabilidade social e coletiva..